職場のハラスメントは、ハラスメントの態様に応じて異なった関係法令によって規制されています。
パワーハラスメント（いわゆるパワハラ）については、労働施策総合推進法、同施行規則、パワハラ指針、パワハラ運用通達
セクシュアルハラスメント（いわゆるセクハラ）については、男女雇用機会均等法、同施行規則、セクハラ指針、セクハラ施行通達
マタニティハラスメント（いわゆるマタハラ）のうち妊娠・出産等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、同施行規則、マタハラ指針、施行通達
マタニティハラスメント（いわゆるマタハラ）のうち育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、育児介護休業法、同施行規則、両立指針、施行通達
という具合に適用法令が区分けされています。
 パワハラについては、令和２年６月施行の改正により、雇用管理上の措置義務が法律により規定されることとなりました（ただし、中小企業については、 パワハラ措置義務に関する規定は令和４年３月３１日までは努力義務）。まずは、雇用管理上の措置義務の対象となる言動を画するための定義として、 「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害される」ものと規定されました。 パワハラ指針は、この定義を、�@優越的な関係を背景とした言動、�A業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動、�B就業環境を害すること、の３つの要素によると分析し、 これら３要素すべてを満たすものを職場におけるパワーハラスメントとする、と規定しています。
 パワハラに関し、その相談をしたこと等を理由として、事業主が不利益取扱いをすることが禁止されました。これは、パワハラ、マタハラについても同様です。 なお、今回の改正前においても、セクハラ及びマタハラについては、措置義務の一つとして「ハラスメントに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、 不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者にその周知・啓発すること」が規定されていました。令和２年の改正は、より直接的に不利益取扱いを禁止することにより、 ハラスメントを潜在化させずに解決してゆくという積極的な方向性を強く打ち出したものといえます。違反した場合には、助言、指導、勧告及び企業名の公表の対象となりますし、 私法上も不利益取扱いは違法・無効となります。
 ハラスメントは、同一企業内の労働者間でのみ起こる問題ではありません。取引先の労働者からのパワハラや顧客等からの著しい迷惑行為や、社外の労働者や顧客等からのセクハラに対しても、 同一企業内でのハラスメントに類似するものとして、外部からのハラスメント、外部に対するハラスメントに関して、パワハラ指針及びセクハラ指針において言及されています。マタハラ指針においても、 外部に対するハラスメントに関して言及されています。