労働基準法が規制の対象とする労働時間を労基法上の労働時間といいます。判例は、労働時間に該当するか否かは、 労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる、としています。すなわち、 労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内で行うことを使用者から義務付けられ、あるいは余儀なくされたときは、使用者の指揮命令下におかれたものといえ、 労働時間に該当します。また、業務性があっても、使用者が知らないまま労働者が勝手に業務に従事した時間を労働時間から除く趣旨で、労働時間といえるためには使用者の明示または黙示の指示を要する、 とされています。
 手待時間と休憩時間の違いは、使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならないか、労働者に自由利用が保障されているかという点にあります。 休憩とされている時間も、手待時間であると認められれば、労働時間となります。例えば、店内で休憩することを要し（外出禁止）、客が来店した際には即時に対応しなければならない場合は、 手待時間となり、昼食のための休憩時間中に来客当番をさせれば、その時間は、実際に来客がなくても労働時間となるのです。休憩時間中に電話対応、業務連絡などの比較的軽微な業務をさせる場合も同様です。 この場合、実際に来客・電話対応をした時間だけでなく、待機している時間全体が労働時間に該当することになるので使用者は注意が必要となります。